La política retributiva y el nuevo registro salarial. Un webinar presentado por Francisco García Cabello.


Hablar de retribución y compensación dentro de la empresa es hablar de ética y justicia. Así, cualquier cambio que se produzca en este ámbito debe hacerse manteniendo claro estas dimensiones. José Antonio Gallardo, socio director de HBO Consulting, nos trae novedades entorno a la política redistributiva en relación con el registro salarial en un webinar celebrado el pasado 24 de octubre. 

El webinar comenzó con una introducción acerca de las circunstancias que rodean el nuevo escenario al que las empresas deben adaptarse. En un mundo incierto, volátil, complejo y ambigüo, tal y como lo describió el ponente, ¿qué estrategia deben diseñar, pues, las organizaciones dentro de esta situación tan problemática? A esa pregunta trató de responder a lo largo de una presentación en la que trató temas tan diversos como la estrategia corporativa y de rrrhh, la importancia del benchmarking salarial para tener una estructura más competitiva, las novedades en retribución y su impacto en las nuevas generaciones, pasando por la legislación ya vigente entorno al registro salarial. Estos dos últimos temas claves en la exposición del ponente. 

"No podemos olvidar que el desempeño tiene que estar ligado a los esfuerzos individuales y de grupo para conseguir los objetivos".

"Lo más importante es ligar la política retributiva a una adecuada compensación".

La idea principal o más destacable de toda la presentación que hizo el director de HBO Consulting es la necesidad de saber ligar la política retributiva al desempeño. o en otras palabras, que las empresas aprendan a llevar una adecuada compensación. Dentro de esta política del desempeño, deben tenerse en cuenta por un lado los objetivos del negocio, y por otro los objetivos individuales. No solo se paga por objetivos. sino también por la manera de llevarlos a cabo. Aquí el ponente distinguió entre estos dos planos que la empresa debería mantener presente si pretendiera obtener una política compensatoria justa entre sus empleados. De esta misma idea se nutrirá también la parte de la exposición dedicada a desglosar la retribución en función de la diferenciación entre puesto y persona. El puesto hablaría, según José Antonio Gallardo, del “qué” se es, desde un punto de vista del nivel profesional, mientras que de otro lado está la persona, dentro de la cuál los elementos principales a tener en cuenta no es solo preguntarse el qué se consigue, sino cómo se hace. Así, teniendo en cuenta todos estos factores es fundamental que las organizaciones sepan diferenciar a la hora de conseguir una compensación equitativa entre retribución fija y variable. La retribución fija se fija en base al nivel de responsabilidad y el prestigio o el valor en el mercado del sujeto. Como advertencia, el ponente no recomienda a las empresas una retribución por debajo del mercado, lo suficientemente alta como para saber retener ese valor dentro de la empresa. Con respecto a la segunda, en palabras de José Antonio, “la retribución variable ayuda al grupo o a la persona por la consecución de los objetivos”. Retribuye el qué se consigue. 

Otro de los grandes temas en los que se centró el ponente fue el Registro de Salario. El Real Decreto Ley que entró en vigo el 6/2019 obliga al empresario a pagar la misma retribución al trabajador por el mismo trabajo desempeñado, con independencia del sexo/género del que se trate. ¿En qué casos podemos determinar que efectivamente dichos trabajosrealizados sean de la misma naturaleza? Así, la ley va a establecer las siguientes dimensiones para valorar esta equivaencia: 

  1. La naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas. 

  2. Las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio. 

  3.  Factores estrictamente relacionados con el desempeño

  4. Las condiciones laborales. 

De esta manera, las empresas de más de 50 trabajadores o con una diferencia porcentual del 25% deberán justificar que dicha brecha no es debida a ningún hecho relacionado con el sexo de los empleados.  

"El empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras".

La ley, por tanto, obligará al empresario a llevar un registro con valores medios de salarios, entre los que se incluye el salario fijo, complementos salariales y las percepciones extrasalariales. De este modo, según explicó el socio director de HBO Consulting, esta ley se serviría de esta herramienta del Registro de Salario para llevar un control de a equidad interna presente en la empresa. 

La charla terminó con esta aclaración de la ley entorno al nuevo Registro Salarial, a la que dio paso al CEO de OpenHR José Juan Martín.