La inteligencia de negocio, la tercera característica de los profesionales de Recursos Humanos


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20 Feb
20Feb

Continuamos esta serie de artículos acerca de esta serie de características de los RRHH para el siglo XXI. Nos toca analizar cómo la analítica de los RRHH, es decir, su interna organización dentro de la empresa, se extiende a toda la compañía. Para ello, es necesario que se desarrolle una buena relación entre los RRHH y el Negocio. 

Según del informe IDC/Cornerstone de 2017, citado en entradas anteriores, un 30% de los encuestados consideran que existe un buen trabajo conjunto tanto de los RRHH como del resto de miembros del Negocio con la idea de alcanzar sus objetivos. Pero no deja de ser cierto que el porcentaje baja esencialmente cuando se trata de preguntas más concretas. Por ello, afirma Mckinsey que: “Muchos equipos de Recursos Humanos se refieren al resto de la empresa como <>. Con demasiada frecuencia ellos mismos no se perciben como una parte esencial de ese negocio”. 

Mckinsey: Con demasiada frecuencia [ los empleados] no se perciben como un parte esencial del negocio.

Es precisamente este un punto esencial y bastante polémico de este ámbito de la empresa, y es que el técnico de RRHH debe ocupar un sitio central dentro de la organización para ayudar a todos sus miembros a la hora de desempeñar mejor su trabajo, a encontrar posiciones donde lo desempeñen aún mejor.  En este sentido, la experiencia de los empleados y las herramientas prescriptivas de análisis de datos (People Analytics) ayudarán a los RRHH en el nuevo rumbo que están tomando en la actualidad, además de consolidar la alianza con el Negocio para que se perciban como parte esencial del mismo. En realidad, lo que ocurre es que lo que aporta a la empresa los RRHH en cuanto a gestión, la operativa y el rendimiento de los empleados, se está extendiendo a todos los ámbitos de la empresa. 

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Lo cierto es que esta solución basada en datos ha cambiado el enfoque de las organizaciones a distintos niveles: ahora es una disciplina empresarial que puede dar soporte a las finanzas, las operaciones, la gestión o la adquisición de talento. La realidad es que muchos directores están comenzando a ver el potencial de estos nuevos instrumentos de inversión. La encuesta Q3 2016 CFO de Deloitte14, recoge que el 40 % de los directores financieros espera invertir en herramientas de análisis de datos en los próximos tres años. 

Algunos ejemplos de la aplicación de esta herramienta en la empresa lo vemos en algunas organizaciones que han necesitado de los proveedores de software para comprender el coste de los empleados o su compromiso en relación con la ubicación geográfica, la unidad de Negocio o el gerente. Los hospitales utilizan People Analytics para comprender cómo la gestión de personas impacta en los pacientes. También, algunas empresas de operaciones usan modelos de geolocalización de empleados y clientes con la intención de perfeccionar la atención. 

Después de todo lo dicho, solo nos queda preguntarnos qué es lo que pueden hacer las empresas para ser más inteligentes. A continuación ofreceremos tres consejos con este objetivo en mente. 

  1. Proporcionar información y medios. Por una parte propiciar que los empleados puedan gestionar autónomamente sus propios datos personales. Además de generar y compartir nuevos conocimientos, o que puedan comprometerse en la gestión de sus trayectorias profesionales. Por otra parte, a los gerentes hay que ofrecerles una visión en conjunto de sus empleados, especialmente a la hora de afrontar ascensos, abandonos e identificar habilidades; así pueden ejercer de una manera rápida y eficaz determinadas tareas tales como la contratación, el coaching, la evaluación y la planificación de la sucesión.
  2. Obtener datos significativos que ayude a la toma de decisiones. Las herramientas de análisis de datos (People Analytics) serán un instrumento eficaz para el desarrollo de los departamentos de RRHH. Esta estrategia basada en el análisis de datos proporciona información muy relevante sobre estrategia, presupuestos o planificación de recursos. 
  3. Mantenga una alianza con TI. Los RRHH necesitan de la participación del área de Tecnología en tres áreas: a la hora de abordar corporativamente los datos de los empleados, en la conexión con otras aplicaciones empresariales, y en la gestión del talento de los empleados. A su vez el área de Tecnología también necesita de los RRHH para mantenerse a la vanguardia de la innovación tecnológica. 

 

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