La estrategia del Employer Branding en la atracción del talento corporativo.


05 Nov
05Nov

Una de las grandes preocupaciones de las empresas en los últimos años, hasta el punto de llega a convertirse casi en una obsesión, es la atracción de talento, o, mejor dicho, la gestión del mismo. En concreto, las empresas están centradas mucho más en un cierto perfil de orientación más tecnológica, imprescindibles para elevar la competitividad de las compañías, y cuya escasez genera una guerra invisible que busca atraer el talento. 

“Talento es aquello que te permite tener un buen desempeño en alguna actividad”. Francisco Alcaide. 2018. 

Por otro lado, factores clásicos de atracción como el dinero y el ahorro, la seguridad o la solvencia de una empresa “conocida” y reputada parecen causar menor impacto entre los profesionales más jóvenes y preparados, cuyas prioridades laborales no se sitúan dentro de los mismos horizontes de sentido que movilizaban a la generación anterior. No, las nuevas generaciones no se mueven por ninguna de estas variables, sino que ponen el foco en aspectos que hasta no hace mucho eran irrelevantes a la hora de decantarse por un puesto de trabajo. Cuestiones como la conciliación familiar, la flexibilidad laboral, el emprendimiento y el desarrollo personal; u otras como la obtención de anticipos de liquidez, el ambiente de trabajo o la posibilidad de participar en proyectos innovadores, ganan peso como palancas de decisión entre los perfiles profesionales más demandados en la actualidad, demuestran su particular relevancia a la hora de que el trabajor se incline o no por una u otra empresa. 

Todos estos condicionantes están revolucionando el mundo del trabajo, obligando a las compañías a replantearse nuevas estrategias de atracción y retención del talento. 

El llamado employer branding o marca de empleado se convierte así en fundamental para la potenciación de la señal de la empresa, ya que esta va a depender en gran medida de la capacidad y habilidad de este elemento clave para seducir y convencer a ese nuevo talento aún por descubrir. 

El componente digital tiene en esta batalla por el talento, sin duda, un papel determinante. No solo porque es el suelo natural en el cual se desenvuelve ese talento objetivo -no olvidemos que la mayoría son nativos digitales- , sino porque la tecnología permite integrar todas las vías de información y atracción de talento en una única estrategia multicanal mucho más efectiva y coordinada. Por ejemplo, integrando campañas de e-recruitment con portales de empleado, acciones en redes sociales, gestión de opiniones y otras aplicaciones destinadas a captar la atención de los candidatos. 

“(El talento es) cualidad convertible en valor para la organización”. José Miguel Bolívar. 2011. 

Gracias a herramientas de gestión como OpenHR los empleados actuales de la empresa mejoran significativamente las interacciones con la organización, facilitando su trabajo y elevando sus niveles de satisfacción en relación al mismo. Estos entornos virtuales permiten una inmersión efectiva del profesional en la vida corporativa, incrementando su integración y su nivel de compromiso con la firma. Mediante el conocimiento de ciertas funciones como las de comunicación interna, la realización de encuestas, el registro horario y de salario, la realización de gestiones administrativas, los empleados no solo mejoran significativamente su nivel de conocimiento de la compañía, sino que se convierten en partícipes activos de sus estrategias de captación de talento. 

Como resultado de este conocimiento interno, crece la confianza y la motivación de la plantilla y se estimula que sean los propios empleados quienes ejerzan de embajadores de la empresa de cara al exterior. Y es que está comprobado que una de las fuentes de información sobre una empresa a la que mayor crédito conceden los candidatos es la transmisión de las opiniones de sus actuales y pasados trabajadores. Al fin y al cabo, se trata de personas que conocen las tripas de la organización, incluyendo aquellos aspectos menos conocidos que no suelen trascender al ámbito público.

Ganar para la causa a esos prescriptores de excepción en el mercado es precisamente uno de los grandes objetivos de los expertos en employer branding, ya que su concurso pasa a ser una garantía de impacto positivo en el talento externo. Al contrario que los empleados poco inclinados a hablar bien de su empresa en redes sociales. 

Entre las alternativas que maneja la empresa para lograr esos valiosos adeptos, hay dos muy claras. La primera e irrenunciable es dar motivos a los empleados para que se sientan orgullosos de su empresa, JJM-17388  un gran impacto en la prosecución el salario emocional . El segundo, proporcionarles las herramientas y la formación necesarias para que puedan hacerlo de la manera más efectiva posible. Y ahí una herramienta ágil y completa, que abarque todo el ciclo del empleo del profesional a lo largo su estancia en la empresa, como OpenHR puede ser la mejor carta de presentación ante esos futuros embajadores.