¿Cómo puede Recursos Humanos gestionar el estrés y el encierro?


22 Mar
22Mar

por Daniel Martín


Según un reciente estudio realizado por Adecco en España, en el segundo trimestre de 2020 se alcanzaron las cotas más altas de horas no trabajadas de los últimos 20 años. En este sentido, la crisis sanitaria ha resultado parece estar detrás de este crecimiento imparable y de la acumulación de horas no trabajadas sufridas.  

El informe señala al coronovirus como la primera causa de este aumento considerable de bajas por enfermedad. Según los datos manejados por la empresa de recursos humanos, las ausencias crecieron hasta en un 6,3% en el primer trimestre del año 2020, y se instalaron en un 8,9% más en el segundo. Además, se contemplan también dentro de ese nicho de horas no solo las no trabajadas por festivos o vacaciones, sino también todas aquellas incluidas dentro de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), que se han multiplicado en los últimos meses para evitar despidos masivos. 

Todos estos datos se traducen en la empresa en un descenso de la productividad, falta de atención al cliente, disminución del rendimiento, niveles más bajos de competitividad, … por parte del empleado que representa a la organización. 

En este sentido, los responsables y recursos humanos cuentan cada vez con cada vez más herramientas de digitalización que les permiten identificar las áreas de mejora y decidir cuándo actuar. Los profesionales de Recursos Humanos pueden analizar aquellos indicadores que aparecen como señales claras de alarma para saber que se necesita urgentemente gestionar el estrés y el agotamiento causados por el encierro. Algunos de esos indicadores son los siguientes: 


  • Ausencias prolongadas. 
  • Caídas de productividad. 
  • Postergar la realización de una tarea sin motivo aparente.
  • Baja participación en proyectos de equipo


Identificar un problema puede ser fundamental para detectar áreas de mejora donde los managers y responsables puedan poner el foco. En ciertas ocasiones, un bajo desempeño puede deberse a motivos menores y relativamente sencillos de resolver, como una incidencia en el material físico que la organización ha prestado al trabajador. En otras ocasiones, y cuando se detecta que existe un problema mayor, los responsables y recursos humanos pueden actuar conjuntamente para resolverlo. 

En este sentido, y antes de lanzarse a actuar, los mánagers tienen que identificar el problema antes de gestionarlo. Pero…¿cómo detectar un bajo rendimiento por motivos mayores? Actualmente, los profesionales de la gestión del talento cuentan con herramientas concretas que ayudan a generar esos indicadores. 


Algunas herramientas para identificar problemas provocados por el estrés y el encierro


Como muchas empresas se han percatado, gestionar las ausencias laborales en este entorno ha resultado ser una de las tareas más difíciles para los profesionales de recursos humanos. En este sentido, las bajas por enfermedad se han convertido en las protagonistas desagradables del aumento de ausencias en el trabajo en los últimos meses. 

Una gestión óptima de la ausencia laboral puede ayudar a la organización a detectar problemas importantes en su fuerza laboral, que afectan tanto a los miembros del grupo como al negocio, ya sabemos: productividad, satisfacción del cliente, etc. Así, un software de gestión de ausencias con un flujo de trabajo adaptado a cada centro de trabajo y empleado, ayuda a la empresa a descubrir situaciones que pueden poner en peligro la viabilidad del proyecto. 

En este sentido, la utilización de esta tecnología pasa por obtener una serie de datos con los que poder tomar decisiones que generen nuevos procesos de gestión, medidas a adoptar y un cálculo preciso de efectos sobre nuestros empleados. 

Por esta razón, un software de ausencias y vacaciones puede ayudarnos primero a identificar el tipo de ausencia que queremos monitorizar y analizar. Existen tipos estándares de ausencias comúnes a la mayoría de organizaciones (enfermedad, ausencias de corta duración, vacaciones, etc), pero debido a su frecuencia, por ejemplo, puede hacernos indagar en cuestiones más profundas que deriven en problemas para el empleado y la compañía. 

Una ausencia, ya sea prolongada o recurrente, puede llegar a esconder un problema laboral serio, que pueden deberse a motivos de enfermedad (especialmente en tiempos de coronavirus como estos), estrés, complicaciones en el trabajo y con los compañeros,  o situaciones personales diversas. Una vez aislada la problemática en concreto, responsables y recursos humanos podrán tomar ahora la decisión pertinente para corregir y resolver el conflicto. Además, esta información se presenta como una baza fundamental del negocio al permitir a la compañía reubicar el talento compensando esas bajas. De esta forma, a la hora de actuar, recursos humanos podrá administrar los turnos de los empleados una vez haya realizado una gestión de ausencias eficaz. 

Por otra parte, una evaluación del desempeño puede ayudar a los responsables a detectar un rendimiento laboral bajo, el cual puede deberse a una gestión deficiente del estrés, o a problemas relacionados con el propio empleado o su relación con la empresa. 

En este sentido, una gestión eficaz del desempeño puede ayudar a los mánagers a identificar más en particular el problema que atañe a la organización. De esta manera puede conocer con mayor exactitud la cultura de la empresa, o si la falta de competencias de un profesional está impidiendo su propia progresión. Para poder tener esta visión completa, los responsables deben saber que las cosas han cambiado, y que no pueden seguir evaluando a sus empleados en base a categorías antiguas o rígidas. 

Las encuestas de adaptación al teletrabajo, de las que hablamos en un reciente artículo, pueden ayudarnos a construir una fuerza de trabajo en remoto en tanto en cuanto proporcionan información vital sobre los aspectos emocionales y prácticos del teletrabajo. Una encuesta puede ayudar a los empleados a evitar muchos desafíos incómodos que de otro modo pueden surgir, y pueden ofrecer claves fundamentales para establecer un camino a seguir por los mánagers. 

Una vez identificado el problema, llega el momento de actuar y de comenzar a trabajar sobre los datos que ya manejan los responsables y recursos humanos. 


Qué pueden hacer los mánagers y recursos humanos para gestionar situaciones de estrés


Gestionar el desempeño nunca había sido tan difícil hasta hora. Especialmente cuando los mánagers han tenido que lidiar con la presión al mismo nivel que cualquier otro empleado. Así, recursos humanos puede proporcionar un ayuda al poder conectar a los diferentes mánagers y sus preocupaciones para afrontar, por ejemplo, conversaciones sensibles con los empleados. Además, Recursos Humanos podrá proporcionar el respaldo legal necesario para afrontar ciertos problemas. 

De esta forma, es fundamental que los responsables puedan plantear un buen inicio de conversación y sepan, por una parte, hacer entender al empleado las preocupaciones que tienen, además de ofrecer todos los recursos disponibles por parte de la organización para solucionar las cuestiones que hayan surgido. Para ello, una buena formación tanto a nivel corporativo como a nivel emocional, puede ayudar a los evaluadores a gestionar mejor conversaciones en torno al desempeño.  

Una vez los managers han comenzado gestionar el desempeño, es necesario que puedan estar abiertos a recibir feedback efectivo de sus propios empleados en ese proceso de supervisión. Una conversación abierta y sincera sobre los objetivos a cumplir y las barreras para conseguilo, siempre será el mejor plan de actuación ante las contigencias detectadas.

Pero no solo al inicio. Mantener abiertos canales de comunicación asincrónicos y sincrónicos con el evaluado (chat, sistema de consultas directas, videollamadas, emails, agenda compartida, encuestas recurrentes) puede suponer el elemento diferenciador que ayude a alcanzar el éxito del proceso. En este sentido, la videollamada (en detrimento de las reuniones presenciales en esta situación) puede ser el canal más personal para llegar a tener una conversación más directa en donde expresar nuestras preocupaciones y diseñar el camino a seguir.

Además, la formación jugaría una parte importante dentro de este proceso. Conectar tus cursos con las necesidades formativas existentes, podría cerrar la brecha de competencias detectadas durante la evaluación. Así, gestionar la formación de los empleados de manera eficiente, completaría un proceso de evaluación completo y exitoso para la organización.  


¿No conoces aún el sistema de gestión de ausencias de OpenHR?